Das diskriminierungsfreie Arbeitszeugnis

Um sicherzustellen, dass es sich um ein diskriminierungsfrei erstelltes Arbeitszeugnis handelt, sollten einige Grundregeln beachtet werden. Neben den von uns zusammengetragenenden Rechtsurteilen findet ihr nachfolgend die wichtigsten Regeln eines diskriminierungsfreien Zeugnisses.

Rechtliches

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Zur Erstellung eines Arbeitszeugnisses das frei von Diskriminierungen ist, sollte man sich zunächst mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vertraut machen. Durch dieses Gesetz soll verhindert werden, dass Personen Benachteiligungen aufgrund der

ethnischen Herkunft, Geschlecht, Religion/Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität

erfahren. Da Arbeitszeugnisse eine Auswirkung auf den beruflichen Werdegang haben kommt das AGG zu tragen. Nachfolgend wird aufgezeigt, in welchen Punkten das AGG eingehalten wird und wo nicht.

Bei professionell erstellten Arbeitszeugnisse wird ein Großteil dieser oben genannten Punkte nicht beschrieben. Dennoch gibt es Ausnahmen. Die Nennung des Vornames und des Geburtsdatums dient zur Identifikation des Beurteilten und wird somit in der Praxis angeben. Die Angabe dieser Information ist zulässig und widerspricht nicht dem AGG.


Unternehmen

Was darf zusätzlich nicht ins Arbeitszeugnis

Auch wenn es zum Teil auf eine Einzelfallbetrachtung ankommt, können einige Punkt genannt werden, die nicht in einem Arbeitszeugnis genannt werden dürfen. Dabei handelt es sich um Informationen bezüglich

  • einer Betriebsratstätigkeit
  • privater Alkoholkonsum
  • erteilte Abmahnungen
  • Einkommen
  • Ermittlungsverfahren
  • Straftaten
  • Krankheiten
  • Elternzeit
  • Schwangerschaft
  • Privatleben (Sexualleben, Nebentätigkeiten)
  • vorherige Arbeitslosigkeit bzw. Vermittlung durch Agentur für Arbeit
  • Kündigungsgrund (nur auf Wunsch des Beurteilten)
  • Vertragsinformationen wie Widerruf Prokura (1)

Darüber hinaus dürfen keine geheimen Zeichen wie ein Strich neben der Unterschrift, eine in Kinderschrift geschriebene Unterschrift etc. auf dem Arbeitszeugnis vermerkt werden. Auch das Signalisieren zur Auskunftsbereitschaft über den Mitarbeiter ist strikt verboten (2).

Grundsätzlich gilt, dass widersprüchliche und verschlüsselte Formulierung nicht in Arbeitszeugnissen genannt werden dürfen (3). Das dies durch die praktische Anwendung der Zeugnissprache dennoch der Fall ist gilt als offenes Geheimnis.

Wie oben aufgeführt, dürfen Krankheiten und krankheitsbedingte Fehlzeiten grundsätzlich nicht in Arbeitszeugnissen genannt werden. Fehlzeiten die aufgrund von Krankheiten entstehen sind ausnahmsweise zulässig zu nennen, wenn das Verhältnis von Krankheitstagen zu Arbeitsleistung/-tagen unverhältnismäßig ist. Dies ist der Fall wenn krankheitsbedingte Fehlzeiten ca. 50 Prozent der gesamten Beschäftigungszeit ausmacht. In allen anderen Fällen ist auch eine Umschreibung krankheitsbedingter Ausfälle zu unterlassen.
(vgl. LAG Sachsen, Urteil vom 30.01.1996 - 5 Sa 996/95)

Ausnahmen

Wie nicht unüblich in der Rechtssprechung existieren zu diesen Punkten Ausnahmen. Sollte sich der Alkoholkonsum auf die Ausführung des Berufs, beispielsweise eines LKW-Fahrers, auswirken, so ist der Arbeitgeber gar verpflichtet, dies mitzuteilen. Andernfalls besteht die Gefahr von Schadensersatzansprüchen seitens des neuen Arbeitgebers auf Grundlage einer bewussten Täuschung. Gleiches gilt für die Erwähnung eines Ermittlungsverfahrens, sollte dieses erheblich Auswirkungen auf den ausgeübten Beruf haben (4). Ausgeübte Straftaten, für die der Arbeitnehmer rechtskräftig verurteilt wurde, diese im Dienst begangen wurden und den Grund für die Kündigung darstellen, dürfen im Arbeitszeugnis ebenfalls genannt werden.

War der Beschäftigte mehr als die Hälfte seiner gesamten Beschäftigungszeit in Elternzeit oder krank, so darf dies angegeben werden (5)(6). Dabei ist es umstritten, ob Krankheiten auch genannt werden dürfen, wenn diese eine grundsätzliche Auswirkung auf die Ausführung des Berufs haben oder eine Gefährdung Dritter entstehen könnte.

Sollte der Arbeitnehmer über mehrere Jahre ausschließlich einer Funktion als Betriebsratsmitglieds im Unternehmen nachgekommen sein, so kann der Arbeitgeber nur die hierbei erbrachte Leistung bzw. Verhalten beurteilten. Eine Angabe über eine Betriebsratstätigkeit ist in einem solchen Fall somit möglich (7).

Während Angaben zum Privatleben nicht in ein diskriminierungsfreies Arbeitszeugnis gehören, werden oftmals private Zukunftswünsche mitgegeben. Diese können als Wertschätzung interpretiert werden und sind erlaubt.

Eine ausgesprochene fristlose Kündigung explizit zu nennen ist verboten. Jedoch kann einer solche außerordentliche Kündigung durch ein krummes Austrittsdatum Ausdruck verliehen werden.


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Zulässig

Was muss definitiv in einem Arbeitszeugnis angegeben werden

Grundsätzlich unterliegen Arbeitszeugnisse dem Dogma zum Schutz der beruflichen Karriere des Beurteilten. Diese Regel gilt jedoch nicht ausnahmslos und hat ihre Grenzen.

Bei Arbeitnehmern deren Position eine ausgeprägte Ehrlichkeit erfordert, zum Beispiel bei der Verwaltung von finanziellen Mitteln, muss eine vorliegende Unehrlichkeit genannt werden. Dabei ist auch zu erwarten, dass bei solchen Position die Ehrlichkeit explizit im Arbeitszeugnis gelobt wird. Beispiele hierfür sind die Berufsgruppen Kassierer, Verkäufer, Handlungsgehilfen, Lieferboten, Filialleiter, Außendienstmitarbeitern, Hotelpersonal und Hausgehilfinnen.

Für diese Berufsgruppen gilt nicht nur der Zwang zur Nennung von Unehrlichkeit, sondern gleichzeitig die Erwartung und das Recht auf Nennung der vorhandenen Ehrlichkeit (8). Dabei gilt allgemein, dass für bestimmte Berufsgruppen Inhalte existieren, die der Leser des Arbeitszeugnisses erwarten kann. Sind diese nicht enthalten, kann es sich um das Beredtse Schweigen handeln, dass gleichbedeutend mit einer schlechten Bewertung für die nicht genannten Eigenschaften einhergeht. Für diese Fälle besteht ein rechtlicher Anspruch auf die Nennung der Eigenschaften (9).

Darüber hinaus existiert der Zwang zur Nennung von pädophilen Neigungen und der Besitz kinderpornografischen Materials (10). Letzteres muss zwangsläufig genannt, Ersteres wenn der Beruf mit der Betreuung von Kindern und Jugendlichen zu tun hat.

Quellen:
 (1) BAG Urteil vom 12.08.2008, 9 AZR 632/07, BecksRS 2008 57445
 (2) ArbG Herford Urteil vom 01.04.2009, 2 Ca 1502/08, ArbRB 2009, 190
 (3) LAG Hamm Urteil vom 17.12.1998, 4 Sa 630/98, BB 2000, 1090
 (4) LAG Düsseldorf Urteil vom 03.05.2005, 3 Sa 359/05, LAGE Nr. 2 zu §109 GewO
 (5) LAG Chemnitz Urteil vom 30.01.1996, 5 Sa 996/95, NZA-RR 1997, 47
 (6) BAG Urteil vom 10.05.2005, 9 AZR 261/04, NZA 2005, 1237
 (7) LAG Frankfurt am Main Urteil vom 10.03.1977, 6 Sa 779/76, DB 1978, 167
 (8) LAG Hamm Urteil vom 27.02.1997, 4 Sa 1691/96
 (9) BAG Urteil vom 12.08.2008, 9AZR 632/07, BeckRS 2008 57445
(10) LAG Düsseldorf Urteil vom 07.01.2009, 7 Sa 1258/08, BeckRS 2009 54461


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