Rechtsurteile

Rechtliches

An dieser Stelle befindet sich eine Auswahl an Rechtsprechungen zum Thema Arbeitszeugnis. Zur Erleichterung des Verständnisses, wurden die Urteile in vereinfachter Form wiedergegeben. Für eine genaue, rechtsgültige Deutung der Urteile empfiehlt es sich, die angegeben Urteile im Detail zu betrachten. Einen Überblick welche Inhalte in ein Arbeitszeugnis gehören und welche strikt verboten sind, könnt ihr in unserem Artikel "diskrimierungsfreies Arbeitszeugnis" nachlesen.


Anspruch

Das Recht auf den Anspruch eines Arbeitszeugnis ergibt sich nach §109 der Gewerbeordnung. Danach hat jeder Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Dabei müssen mindestens Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten sein. Zusätzlich kann jeder Arbeitnehmer weitere Angaben zur Leistung und Verhalten während des Arbeitsverhältnisses verlangen.

Uneingeschränkt Anspruch auf ein Arbeitszeugnis haben:

  • Arbeiter, Angestellte in privaten Unternehmen (unabhängig der Größe)
  • Angestellte im öffentlichen Dienst
  • Beamte
  • Auszubildende
  • Praktikanten
  • Werkstudenten

Eingeschränkt Anspruch auf ein Arbeitszeugnis haben:

  • Zeitarbeiter

Zeitarbeiter haben grundsätzlich Anspruch auf ein Arbeitszeugnis bei der Zeitarbeitsfirma mit der das Hauptbeschäftigungsverhältnis besteht. Unabhängig des fehlenden rechtlichen Anspruchs, können Zeitarbeiter das Unternehmen bei denen sie tätig sind, um die Austellung eines Arbeitszeugnisses bitten. Insbesondere wenn das Unternehmen mit der Arbeitsleistung zufrieden ist, wird gerne ein Arbeitszeugnis auf Anfrage ausgestellt.

Keinen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis haben:

  • Selbstständige

Selbstständige erbringen eine Dienstleistung an Dritte ohne das eine Weisungsbefugnis besteht. Eine qualifizierte Beurteilung der Leistung kann somit von niemanden im Sinne eines Arbeitszeugnisses vorgenommen werden.

§109 der Gewerbeordnung


Aufbewahrungsfrist

Für die Personalakte gibt es keine allgemeinen gesetzlichen Fristen zur Archivierung. Die Akte sollte jedoch solange aufbewahrt werden, wie es für berechtigte Verwendungszwecke, bspw. Ausstellung von Arbeitszeugnissen oder Abwendung von Rechntsansprüchen des ehemaligen Arbeitnehmers notwendig ist. Besteht ansonsten keine Notwendigkeit zur Aufbewahrung, so sind Arbeitgeber aus datenschutzrechtlicher Sicht dazu angehalten, solche nicht mehr benötigten Daten zu löschen/anonymisieren.

Für steuer- und versicherungsrelevante Unterlagen gelten die gesetzlichen Fristen.

ArbG Darmstadt 6.4.1967 - 2 Ca 1/67


Ausbildungsprüfung

Es besteht kein rechtlicher Zwang den Hinweis auf das zweimalige nicht bestehen der Abschlussprüfung zu entfernen. Der Auszubildende hat jedoch nach §16 des Berufsbildungsgesetzes die Wahl zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis. Entscheidet er sich für das qualifizierte Zeugnis kann das Nichtbestehen genannt werden.

ArbG Darmstadt 6.4.1967 - 2 Ca 1/67


Ausstellungsdatum

Das Ausstellungsdatum ist zwingend ein Bestandteil eines qualifizierten Arbeitszeugnisses.

Hessisches LAG 2.7.1997 - 16 Ta 378/97

LAG Bremen 23.6.1989 - 4 Sa 320/88

Im Falle von Berichtigungen des Arbeitszeugnisses oder gerichtlichen Auseinandersetzungen ist das Ausstellungsdatum auf das ursprüngliche Ausstellungsdatum zurückzudatieren. Gleiches gilt, wenn eine verspätete Ausstellung nicht durch den Arbeitnehmer verursacht wurde.

BAG 9.9.1992 - 5 AZR 509/91

LAG Bremen 23.6.1989 - 4 Sa 320/88

LAG Hamm 17.6.1999 - 4 Sa 2587/98

Fordert ein Arbeitnehmer sein qualifiziertes Arbeitszeugnis erst weit nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses beim ehemaligen Arbeitgeber an, so besteht kein Anspruch auf Rückdatierung des Ausstellungsdatums auf den Beendigungstag. Der Arbeitgeber kann diesem jedoch wohlwollend zustimmen.

LAG Hamm 21.3.1969 - 8 Sa 845/68

LAG Hamm 27.2.1997 - 4 Sa 1691/96


Beendigungsgrund

Es ist allgemein unzulässig den Beendigungsgrund und die kündigende Partei (Arbeitnehmer, Arbeitnehmer) in Arbeitszeugnissen zu nennen. Der Arbeitnehmer kann jedoch darauf bestehen, dass darauf hingewiesen wird, dass durch seine Kündigung das Beschäftigungsverhältnis beendet wurde.

LAG Köln 29.11.1990 - 10 Sa 801/90

Kommt es nach fristloser Kündigung des Arbeitnehmers zu einem gerichtlichen Vergleich, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die Angabe, dass die Trennung im beiderseitigen Einvernehmen erfolgte.

LAG Baden-Württemberg 9.5.1968 - 4 Sa 22/23/68


Beurteilungsspielraum

„Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Kläger keine inhaltlichen Änderungen am Zeugnistext verlangen kann. Es ist grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, das Zeugnis im Einzelnen zu verfassen. Die Formulierung und Ausdrucksweise steht in seinem pflichtgemäßen Ermessen. Maßstab ist dabei ein wohlwollender verständiger Arbeitgeber. Der Arbeitgeber hat insoweit einen Beurteilungsspielraum. Dies gilt insbesondere für die Formulierung von Werturteilen. Sie lässt sich nicht bis in die Einzelheiten regeln und vorschreiben.“

Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz 09.11.2017 - Az. 5 Sa 314/17


Berichtigung des Arbeitszeugnisses

Falsche Tatsachenbehauptungen und fehlerhafte Beurteilungen erlauben dem Arbeitnehmer eine Berichtigung des Arbeitszeugnisses einzuklagen.

LAG Hamm 16.3.1989 - 12 (13) Sa 1149/88

Das Recht auf Berichtigung verwirkt nicht ausschließlich auf Grund des Ablaufs einer festen Frist, sondern Bedarf der Einzelfallbetrachtung. Generell gilt jedoch ein maximaler Zeitraum von 5 bis 10 Monaten nach Zeugnisübergabe.

LAG Hamm 16.3.1989 - 12 (13) Sa 1149/88

LAG Mainz 14.3.2002, 1 Sa 1433/01

Berichtigungen und Ergänzungen dürfen wir Dritte nicht aus dem Arbeitszeugnis ersichtlich sein. Andernfalls ist die Erstellung eines neuen Zeugnisses Pflicht.

LAG Bremen 23.6.1989 - 4 Sa 320/88

LAG Hamm 13.2.1992 - 4 Sa 1077/91

Die Beweispflicht eine überdurchschnittliche Leistungsbeurteilung zu verdienen liegt auf Seiten des Arbeitnehmers. Eine unterdurchschnittliche Leistungsbeurteilung hat wiederum der Arbeitgeber zu beweisen.

BAG Urteil vom 14. Oktober 2003 - 9 AZR 12/03

Der ursprüngliche Zeugnistext bzw. die enthaltene Beurteilung darf ausschließlich an den Stellen angepasst werden in denen der Arbeitnehmer eine Berichtigung verlangt.

BAG Urteil vom 21. Juni 2005 - 9 AZR 352/04


Bebtriebsratstätigkeit

Die Angabe bzw. das Andeuten einer Betriebsratstätigkeit ist generell unzulässig, solange der Arbeitnehmer dies nicht explizit wünscht. Eine Ausnahme liegt bei der sogenannten Entfremdung des Arbeitnehmers vor. Das heißt, dass die Tätigkeit im Betriebsrat über ein langjährigen Zeitraum in Vollzeit ausgeübt wurde, so dass eine andere Art der Tätigkeitsbeschreibung auszuschließen ist.

LAG Frankfurt/M. 10.3.1977 - 6 Sa 779/76 1

Hessisches LAG 19.11.1993 - 9 Sa 111/93

LAG Hamm 6.3.1991 - 3 Sa 1279/90

ArbG Ludwigshafen 18.3.1987 - 2 Ca 281/87

ArbG Kassel 18.6.1976 - (4) 3 Ca 240/76


Beweislast

Der Gesetzgeber hat festgelegt, dass die Note 3 einer durchschnittlichen Bewertung entspricht. Möchte der Arbeitnehmer eine bessere Bewertung als die Note 3, so liegt die Beweispflicht auf Seiten des Arbeitnehmers. Er muss belegen können, wieso der Arbeitgeber im eine Note 1-2 im Arbeitszeugnis ausstellen muss. Umgekehrt ist es der Fall, wenn der Arbeitgeber die Note 4 oder 5 vergeben möchte. In diesem Fall liegt die Beweispflicht beim Arbeitgeber.

Eine davon abweichende Rechtssprechung erfolgte zwar im Jahr 2012 vom Ar­beits­ge­richt Ber­lin (Ur­teil vom 26.10.2012, 28 Ca 18230/11), als der Arbeitgeber belegen sollte, wieso der Arbeitnehmer keine GUTE Arbeit geleistet hat, mit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts 2014 wurde jedoch wieder der oben aufgezeigten und allgemeingültigen Rechtssprechung gefolgt.

Ar­beits­ge­richt Ber­lin, Ur­teil vom 26.10.2012, 28 Ca 18230/11.

BAG, Urteil v. 18.11.2014 – 9 AZR 584/13).


Ersatzausstellung bei Verlust

Bei Verlust oder Beschädigung des Arbeitszeugnisses hat der Arbeitnehmer das Recht eine neue Ausfertigung seitens des Arbeitgeber zu erhalten. Dies jedoch nur wenn es im Rahmen des Möglichen und Zumutbaren aus Sicht des Arbeitgebers ist. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer den Verlust oder die Beschädigung zu vertreten hat. Sollte das ursprüngliche Zeugnis nur erneut abgeschrieben oder ausgedruckt werden müssen, so ist dies dem Arbeitgeber problemlos zuzumuten.

Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen, Frankfurt 07.02.2011 - 16 Sa 1195/10


Fehlzeiten erwähnen

Grundsätzlich können Fehl-/Ausfallzeiten in einem Arbeitszeugnis genannt werden, solange die Erwähnung der Ausfallzeiten nicht den Eindruck erwecken, dass sich dies für den Arbeitgeber negativ ausgewirkt hätte. In einem solchen Fall sind solche Formulierungen unzulässig. Bei der Prüfung muss im Einzelfall die Dauer der Ausfallzeiten im Vergleich zur Dauer des Arbeitsverhältnisses und die rechtlichen Grundlagen der Ausfallzeiten berücksichtigt werden. Beispiele für Ausfallzeiten sind beispielsweise die Elternzeit.

Arbeitsgericht Köln 03.04.2014 - 6 Ca 8751/12


Fristen

Der Anspruch auf eines qualifiziertes Arbeitszeugnis unterliegt den Ausschlussfristen nach $ 70 Abs. des 2 Bundesangestelltentarifvertrages.

BAG 23.2.1983, 5 AZR 515/80

Ausstellungsfristen für Arbeitszeugnisse können durch gültige Tarifverträge bestimmt werden.

LAG Hamm 24.8.1977 - 3 Sa 861/77

Die Frist in der eine Berichtigung eines Arbeitszeugnisses möglich ist beginnt mit dem Zeitpunkt der Zeugnisübergabe an den Arbeitnehmer.

Sächsisches LAG 30.01.1996 - 5 Sa 996/95


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Gefälschte Unterschrift

Fälscht der Arbeitnehmer die Unterschrift seines Vorgesetzten, so handelt es sich um eine Straftat, die jedoch nicht zwingend zur fristlosen Kündigung führen darf.

Bei einer solchen Urkundenfälschung, so der Richter, handelt es sich um ein "außerdienstliches Fehlverhalten". Unabhängig davon, ob es sich um eine Straftat oder nicht handelt, können außerdienstliche Verhalten nur als Kündigungsgrund herangezogen werden, wenn dadurch das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird.

Eine Beeinträchtigung kann im Leistungsbereich, im personalen Vertrauensbereich oder im Unternehmensbereich vorliegen. In diesem konkreten Fall sahen die Richter eine solche Beeinträchtigung als nicht gegeben.

ArbG Frankfurt/Main, 23.06.2010 - 7 Ca 263/10


geknickte und getackerte Zeugnisse

Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf ungefaltete und ungeknickte Arbeitszeugnisse wenn diese kopierfähig sind.

„Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der auch die Berufungskammer folgt, erfüllt ein Arbeitgeber den Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses auch mit einem Zeugnis, das er zweimal faltet, um den Zeugnisbogen in einen Geschäftsumschlag üblicher Größe unterzubringen, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien abzeichnen, z. B. durch Schwärzungen …“

Es gibt "keinerlei Belege dafür, dass ein "getackertes Zeugnis" einem unbefangenen Arbeitgeber mit Berufs- und Branchenkenntnis signalisiert, der Zeugnisaussteller sei mit dem Arbeitnehmer nicht zufrieden gewesen."

LAG Rheinland-Pfalz, 09.11.2017 - 5 Sa 314/17


Maschinenschrift

Arbeitnehmer haben das Recht ein maschinell geschriebenes Arbeitszeugnis zu verlangen. Darüber hinaus sind Arbeitszeugnisse auf haltbaren, qualitativen Papier ohne äußere Mängel wie Flecken, Korrekturen, Rechtschreibfehler etc. auszustellen.

BAG 3.3.1993 - 5 AZR 182/92

LAG Düsseldorf 23.5.1995 - 3 Sa 253/95


Schadensersatz

Erstellt der Arbeitgeber kein Arbeitszeugnisse und verletzt somit schuldhaft seine nach § 630 des BGB gegebenen Pflicht, so hat der Arbeitnehmer Anrecht auf Schadensersatz. Dieser richtet sich nach der höhe des Minderverdienst, welche durch die unvollständigen Bewerbungsunterlagen entstanden sind. Dieser Minderverdienst muss in der Höhe innerhalb der geltenden tariflichen Frist vom Arbeitnehmer bewiesen und geltend gemacht werden.

BAG 26.2.1976 - 3 AZR 215/75

LAG Hamm 11.7.1996 - 4 Sa 1534/95

Umfangreiche Unterschlagungen des Arbeitnehmers müssen explizit genannt werden. Andernfalls entsteht ein Schadensersatzanspruch seitens des neuen Arbeitgebers gegenüber des alten Arbeitgebers. Die reine Nichterwähnung der Ehrlichkeit reicht in diesem Fall nicht aus.

BGH 22.9.1970 - VI ZR 193/69


Schlussformulierung

(Danksagung, Bedauernsbekundung, Zukunftswünsche)

Auch wenn in der Praxis das Fehlen der Schlussformel als negative Beurteilung des Arbeitnehmers gewertet wird, handelt es sich für den Gesetzgeber bei dem Weglassen der Schlussformel nicht um ein Indiz für ein unfriedliches Ausscheiden. Somit existiert kein rechtlicher Anspruch auf die Erwähnung von Dank, Bedauern und/oder Zukunftswünschen.

ArbG Bremen 11.2.1992 - 4 Ca 4168/91

BAG 20.2.2001 - 9 AZR 44/00

Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz 09.11.2017 - Az. 5 Sa 314/17

Wird eine Schlussformel jedoch verwendet, so hat diese im Einklang mit der vorherigen Leistungsbeurteilung zu stehen. Eine kurze negative Schlussformel ist ansonsten unzulässig.

LAG Hamm 12.7.1994 - 4 Sa 564/94

Zwischendurch existierten Rechtsprechungen die zu den obigen Urteilen im Widerspruch standen. In diesen wurde geurteilt, dass ein Fehlen der Dankes- und Zukunftsformel eine Entwertung des Zeugnissen darstellen kann. Hiernach musste der Arbeitgeber beweisen, dass triftige Gründe für das Weglassen vorgelegen haben.

ArbG Berlin 7.3.2003, 88 Ca 604/03

Mit dem Urteil vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz im Jahr 2017 wird jedoch wieder der ursprünglichen Auffassung gefolgt.

„…Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Beklagte nicht verpflichtet ist, im Schlusssatz des Zeugnisses einen Ausdruck des Bedauerns (‚Wir bedauern dies sehr ...‘) und gute Wünsche (‚... weiterhin viel Erfolg‘) aufzunehmen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der auch die Berufungskammer folgt, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, im Schlusssatz des Zeugnisses persönliche Empfindungen – wie Bedauern, Dank oder gute Wünsche – zum Ausdruck zu bringen. Ist ein Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber verwendeten Schlussformel nicht einverstanden, hat er keinen Anspruch auf Ergänzung oder Umformulierung, sondern auf ein Zeugnis ohne jeden Schlusssatz …“

Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz 09.11.2017 - Az. 5 Sa 314/17


Tätigkeitsbeschreibung

Die ausschließliche Angabe des Berufs ist nicht ausreichend. Die ausgeführten Tätigkeiten sind so genau und nach branchenüblicher Art und Weise aufzuführen.

LAG Hamm 27.2.1997 - 4 Sa 1691/96

Die Tätigkeitsbeschreibung muss vollständig sein und dem neuen Arbeitgeber ein umfassendes Bild des Beurteilten erlauben. Tätigkeiten die bei einer Bewerbung irrelevant sind, können unerwähnt bleiben.

BAG 12.8.1976 - 3 AZR 720/75


Trauriger Smiley im Arbeitszeugnis

Ein Smiley mit heruntergezogenem Mundwinkel in der Unterschrift enthält eine negative Aussage, die unzulässig ist. Im konkreten Fall wurde durch den Unterzeichner des Arbeitszeugnisses ein trauriger Smiley in seiner Unterschrift angedeutet. Da dies als versteckte Botschaft bewertet werden kann, ist eine solche Unterschrift unzulässig.

Arbeitsgericht Kiel 18.04.2013 - 5 Ca 80 b/13


Widerruf

Arbeitszeugnisse bzw. deren Inhalt können generell nur bei tatsächlichen Unrichtigkeiten widerrufen werden. Darüber hinaus dürfen die Gründe die zu einem Widerruf führen, erst nach Aushändigung des Arbeitszeugnisses vorliegen.

LAG Frankfurt/M. 25.10.1950 - II LA 283/50

LAG Bayern 28.7.1972 - 6 Sa 2/72 N 1.


Zeugnisanspruch

Sobald ein Arbeitsverhältnis auf Dauer angelegt ist, hat der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, unabhängig der tatsächlichen Dauer, Anspruch auf die Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses. Dem Arbeitnehmer bleibt es überlassen, ob er ein Arbeitszeugnis für sehr kurze Beschäftigungsdauer verlangen möchte oder nicht.

LAG Düsseldorf, Kammer Köln, 14.5.1963 - 8 Sa 177/63

Beurteilungen die im letzten Zwischenzeugnis getroffen wurden, dürfen nicht ohne triftigen Grund im Abschlusszeugnis anders ausfallen.

LAG München 14.9.1976 - 6 Sa 584/76 1.

Triftige Gründe für die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses sind:

Betriebliche Änderungen wie Vorgesetztenwechsel, Betriebsübernahme durch neuen Arbeitgeber, Konkurs, organisatorische Umstrukturierungen, anbahnende Veränderungen seitens des Arbeitnehmers wie Weiterbildungen, Arbeitsunterbrechungen interbetriebliche Versetzungen, Bewerbungen um eine neue Stelle oder generell zur Vorlage bei Behörden und Gerichten oder der Stellung eines Kreditantrages.

BAG 21.1.1993 - 6 AZR 171/92

Hat sich der Arbeitnehmer für ein einfaches oder qualifiziertes Zeugnis entschieden und hat er dieses bereits erhalten, so kann er nachträglich kein anderes Arbeitszeugnis verlangen.

Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil v. 26.03.2003 - 2 Sa 875/02


Zeugnis-Aussteller

Das Arbeitszeugnis muss vom einem Vorgesetzten des Arbeitnehmers ausgestellt werden. Dabei ist es explizit nicht gestattet Zeugnisse durch externe (freiberufliche) Rechtsanwälte ausstellen zu lassen. Insbesondere das Erstellen des Zeugnisses auf Briefbögen eines Rechtsanwalts ist verboten.

ArbG Wilhelmshaven 26.9.1971 - Ca 270/71

LAG Hamm 2.11.1966 - 3 Ta 72/66


Zurückbehaltung

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, dass Arbeitszeugnis dem Arbeitnehmer unverzüglich auf dessen Verlangen auszugeben. Sollte dies nicht innerhalb eines angemessen kurzen Zeitraums erfolgen, besteht ein Anspruch auf Schadensersatz seitens des Arbeitnehmers. Dies gilt auch wenn die Zurückbehaltung mit etwaigen Gegenforderungen begründet werden.

ArbG Passau 15.10.1973 - 2 Ca 180/73

ArbG Oberhausen 27.1.1971 - 1 Ca 981/70

ArbG Wilhelmshaven 7.3.1960 - Ca 805/59


Zwischenzeugnis bindend für Endzeugnis

Allgmein gilt, dass der Arbeitgeber bei der Erstellung des Endzeugnises an den Inhalt des Zwischenzeugnisses gebunden ist. Grundsätzlich bestimmt der Arbeitgeber über die Bewertung und den Wortlaut im Zwischenzeugnis. Davon abweichen, kann der Arbeitgeber nur wenn sich in der Zwischenzeit erhebliche Änderungen der Leistung ergeben.

Dies gilt ebenfalls, wenn in der Zwischenzeit der Eigentümer gewechselt hat. Ein neuer Eigentümer bindet sich an alle Pflichten, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben. Somit ist er auch an den Inhalt und den Wortlaut des Zwischenzeugnisses gebunden.

BAG Erfurt 16. Oktober 2007 - 9 AZR 248/07


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